1.1 PENDAHULUAN
Rumah Sakit Bersalin Dentatama yang beralamat di Jl. Perintis Kemerdekaan No.6 Sragen pada awalnya adalah Rumah Bersalin Dentatama yang didirikan pada tanggal 12 Pebruari 1993, oleh Dr. Mulyo Kuncoro, Sp OG. Pada awal berdirinya Rumah Bersalin Dentatama hanya melayani ibu bersalin, pasien penyakit kandungan dan perawatan kehamilan.
Jumlah Tempat tidur yang tersedia sebanyak 9 buah, terdiri dari
a). Kelas I : 3 tempat tidur,
b). kelas II : 2 tempat tidur dan
c). kelas III : 4 tempat tidur.
Tenaga Medis yang ada terdiri dari Dokter umum : 1 orang ,Dokter Spesialis Obsgyn : 1 orang dan Spesialis Anak : 2 orang dan dibantu oleh 5 bidan dan 7 orang perawat. Adapun tenaga Administrasi sebanyak 2 orang, kebersihan 2 orang dan dapur atau gizi 3 orang.
Bangunan fisik yang ada terdiri dari :
a). Bangsal perawatan : 5 ruang
b). Poliklinik spesialis : 1 ruang
c). Kamar bersalin : 1 ruang
d). Kamar bayi : 1 ruang
e). Kantor / administrasi : 1 ruang
1.2 PEMBAHASAN
1. Metode Perekrutan
Metode yang digunakan dalam prosedur perekrutan karyawan pada Rumah sakit Dentatama Sragen, metode antara lain :
a. Formasi Lowongan
Metode yang pertama ini metode yang menggunakan informasi lowongan pekerjaan yang menggunakan media cetak maupun elektronik dan juga dengan menggunakan sesama karyawan. Dengan menggunkan formasi lowongan ini agar lebih cepat didalam pencarian karyawan.
b. Iklan
Sistem perekrutan yanng dilakukan oleh Rumah Sakit Dentatama melalui media cetak, media massa, maupun
elektronik. Media cetak di anggap manajemen rumah sakit Dentatama mempunyai kualitas yang lebih tinggi sebab dapat menjangkau seluruh lapisan masyarakat dan dapat menjaring pelamar lebih banyak. Hal ini mempunyai beberapa keuntungan untuk perusahaan antara lain manajemen mempunyai kesempatan untuk memilih calon karyawan yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan dan keinginan perusahaan.
c. Masukan Lamaran
Bagi pelamar yang akan melamar untuk segera memasukan lamaran dalam jangka waktu yang telah ditentukan biasanya jangka waktunya 2 minggu dari waktu pengumuman atau pemasangan iklan, dan bagi pelamar yang dalam jangka waktu yang telah ditentukan tidak memasukan surat lamaran maka pelamar tidak bisa mengikuti proses perekrutan karyawan. Bagi pelamar yang telah memenuhi syarat – syarat yang telah ditentukan maka dapat mengikuti proses seleksi selanjutnya.
d. Jadwal Seleksi
Jadwal seleksi ini digunakan untuk mengetahuai jadwal seleksi apa yang di gunakan untuk menyelesaikan tahap – tahap seleksi selanjutkanya.
e. Menghubungi Pelamar
Jika pelamar sudah memenuhi metode perekrutan maka selanjutnya pihak pencari kerja menentukan pelamar yang akan melanjutkan tahap perekrutan selanjutnya, maka oleh pihak rumah sakit menghubungi melalui telepon maupun melalui surat untuk menginformasikan bahwa telah diterima sebagai karyawan di Rumah Sakit Dentatama.
2. Proses Seleksi
Pada Rumah Sakit Dentatama dalam melaksanakan perekrutan sampai dengan penyeleksian karyawan mempunyai syarat – syarat utama yang harus dipenuhi oleh para calon karyawan antara lain :
1) Pendidikan minimal D3 atau sederajat
Semua calon karyawan yang ingin melamar harus mempunyai pendidikan minimal D3 atau sederajatnya. Dan
Manajemen Rumah Sakit lebih mengutamakan kelulusan AKPER (akademi keperawatan) dan yang menguasai bidang administrasi yang perpendidikan minimal D3 dan sederajatnya.
2) Usia minimal 21 th dan Maksimal 45 th
Usia menjadi faktor pendukung untuk menentukan kualitas sumber daya manusia sebab usia berpengaruh juga terhadap kinerja dengan usia dapat dilihat apakah karyawan tersebut masih mempunyai potensi yang besar bagi perusahaan apa tidak, Sebab pihak rumah sakit menginginkan usia–usia yang potensial untuk bekerja, sehingga Manajemen Rumah Sakit Dentatama mempunyai standar usia bagi para calon pelamar yaitu usia
minimal 21th dan maksimal 45th inilah usia yang dianggap masih potensial untuk bekerja oleh pihak Manajemen Rumah Sakit.
3) Indeks prestasi minimal 2,85
Nilai juga menjadi faktor pertimbangan bagi pihak rumah Sakit sebab pihak rumah Sakit menginginkan karyawan yang mempunyai skill dan kemampuan yang baik. Maka dengan melihat indek prestasi yang ada pihak rumah sakit dapat melihat kemampuan atau intelektual dari calon karyawan, dengan melihat indeks prestasi Manajemen rumah Sakit dapat menepatkan dibagian yang cocok sesuai dengan kemampuan dan
nilai pelamar.
4) Tinggi badan minimal 155
Untuk tinggi badan pihak rumah sakit memang mempunyai standar tinggi badan bagi karyawan yaitu agar mempunyai keseragaman tinggi badan antar karyawan.
f. Menghubungi Pelamar
Jika pelamar sudah memenuhi syarat – syarat yang telah ditentukan maka pelamar akan dihubungi oleh pihak rumah sakit melalui telepon maupun melalui surat untuk menginformasikan bahwa telah diterima sebagai karyawan di Rumah Sakit Dentatama.
2. Tahap – Tahap Seleksi
setelah melakukan prosedur perekrutan calon karyawan harus mengikuti tahap – tahap seleksian pada Rumah Sakit Dentatama Sragen, adapun tahap – tahap seleksi yang harus diikuti adalah sebagai berikut :
a) Tahap tertulis
Tahap ini dilakukan untuk mengetahui seberapa kemampuan atau pengetahuan yang dimiliki oleh calon pelamar apakah dia mampu dalam mengembangkan perusahaan.
b) Tahap Praktek atau Pengujian Skill
Para calon karyawan akan di uji kemampuan dan keterampilan yang dimiliki dengan cara sipelamar.
c) Wawancara
Tes wawancara dilakukan untuk memperoleh informasi – informasi tetang sipelamar yang tidak dapat diperoleh melalui tes yang lain.
d) Tahap Tes Psikologis
Tes psikologi bertujuan untuk melihat keperibadian dan sifat serta karakter para calon karyawan apakah sesuai dengan karakter perusahaan atau tidak. Tes psikologi mencangkup beberapa aspek antara lain :
1. Tes kecerdasan
Untuk mengetahui tingkat kecerdasan dari para calon karyawan sehingga nantinya dalam penempatan pekerjaan tidak salah atau sesuai kemampuan dari karyawan tersebut
2. Tes keperibadian
Untuk melihat atau mengetahui kepribadian para calon karyawan apakah para calon mempunyai kepribadian yang baik atau tidak
3. Tes bakat
Untuk mengetahui bakat – bakat yang dimiliki oleh para calon karyawan untuk dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam penerimaan maupun penempatan.
4. Tes minat
Tes ini bertujuan untuk melihat seberapa besar minat yang dimiliki oleh para calon karyawan untuk bekerja di dalam Rumah Sakit Dentatama Sragen.
1. Prosedur perekrutan karyawan
Dalam proses perekrutan karyawan harus dapat mencari calon – calon Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas, terampil dan mampu melakukan pekerjaan dan tanggung jawabnya. Sebelum proses
seleksi di pilih terlebih dahulu harus mengajukan permintaan kebutuhan karyawan oleh masing – masing kepada pihak – pihak pencarian tenaga kerja.Rumah Sakit Dentatama Sragen dalam pencarian kebutuhan tenaga kerja mempunyai beberapa proses perekrutan antara lain :
a. Analisis Kebutuhan karyawan
Proses ini memunculkan adanya permintaan karyawan dibagian tertentu. Analisis ini disebabkan antara lain sebagai berikut :
1). Pengembangan suatu departemen atau divisi
Rumah sakit Dentatama bergerak didalam bidang jasa yaitu melayai ibu bersalin, pasien yang mengalami penyakit kandungan dan perawatan kandungan.dan pada dasarnya karyawan dan calon perekrutan dituntut dalam pelayanan sebaik mungkin agar para konsumen puas dalam pelayanan Rumah Sakit Dentatama dan agar konsumen selalu menggunakan jasanya.meskipun ada tuntutan dalam meningkatkan kualitas mutu didalam pelayananya di Rumah sakit tersebut, oleh karenai tu, pengalaman dalam kebutuhan karyawan yang mampu mengembangkan jasa disuatu divisi untuk memenuhi kebutuhan konsumen yang layak.
2). Mencari pengganti karyawan yang keluar
Adanya karyawan yang keluar yang menyebabkan terjadinya kekosongan dibagian tertentu.oleh karena itu, perusaan harus mencari pengganti yang keluar agar tidak mengganggu jalannya aktifitas bekerja. Dan tidak terjadi kekosongan dibagian tersebut dapat diisi sehingga penyelenggaraan pekerjaan tidak membuangkan waktu dan dapat dilaksanakan dengan tepat waktu.
3). Berakhirnya masa kerja karyawan (pensiun)
Berakhirnya masa kerja yang dipengaruhi oleh faktor – faktor usia yang menyebabakan berkurangnya kondisi fisik maupun pikiran serta kememapuan kerja dan bertanggung jawab dalam pekerjaan. Seseorang terhadap pekerjaannya terbebani. Sehingga perusahaan perlu mencari pengganti karyawan yang baru yang mempunyai fisik dan kemampuan yang masih untuk menjalankan semua tanggung jawab dalam pekerjaannya. Dan
pihak pencari karyawan seharusnya selesai tidak terlambat oleh ketidakmampuan dari karyawan tersebut.
4). Karyawan meninggal dunia
Terjadinya penggantian karyawan disebakan oleh faktor – faktor yang terjadi diantaranya disebabkan karena kecelakaan ataupun penyakit yang tidak kunjung sembuh dan akhirnya menyebakan meninggal dunia. Ataupun disebabkan oleh faktor – faktor yang lainnya.
b. Kepala bagian terkait mengajukan ke personalia dan direksi
Permintaan karyawan yang disebabkan kekurangan karyawan dibagian tertentu perlu dilaksanakan. Oleh kerena itu kepala bagian harus secepatnya mengajukan permintaan kebagian personalia dan direksi. Agar hal ini dapat ditempuh guna memaksimalkan dari perusahaan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab dari konsumen yang menginginkan kecepatan sehingga kepuasan konsumen yang diinginkan kecepatannya
sehinga kepuasan konsumen dapat dicapai dengan maksimal.
c. Meeting kebutuhan karyawan baru, antar direksi, personalia dan kepala bagian terkait
Adanya permintaan kebutuhan karyawan oleh kepala bagian yang selanjutnya. Akan dibahas melalui meeting oleh direksi maupun personalia dan kepala bagian yang terkait untuk menentukan kebutuhan karyawan.
d. Memiliki kriteria atau persyaratan calon karyawan dan planning pada waktu pembukaan pencarian karyawan
Setelah melaksanakan penarikan kebutuhan karyawan, proses selanjutnya menentukan karyawan kriteria calon karyawan, dan planning waktu kebutuhan pencariaan karyawan dalam proses ini melalui iklan lowongan pekerjaan atau informasi melalui karyawan atau di mitra bisnis ( badan penyalur tenaga kerja) tentang kebutuhan karyawan.
e. Pembukaan Iklan
Pemasangan iklan merupakan salah satu bentuk informasi lowongan pekerjaan dan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan banyak digunakan oleh perusaan dan insantasi diberbagai media, baik dielektronik maupun cetak. Dengan menggunakan sertifikasi, jabatan dan persyaratan.
f. Menyeleksi berkas – berkas lamaran yang masuk
Proses Penseleksian berkas – berkas dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditentukan oleh perusahaan. Calon masuk pada kriteria tersebut kemudian diproses ke tahap berikutnya.
g. Memanggil calon karyawan yang memenuhi syarat
Setelah melakukan penyelesaian berkas – berkas yang masuk sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan, maka perusahaan memanggil karyawan.
2. Evaluasi Perekrutan
Hal – hal umum yang perlu dievaluasi adalah sebagai berikut :
a. Jumlah Pelamar
Tujuan program perrekrutan yang baik adalah menghasilkan jumlah pelamar yang besar sehingga dapat dipilih
kuantitas adalah yang alamiah untuk memulai evaluasi.
b. Tujuan – Tujuan yang Dicapai
Program perekrutan adalah aktifitas kunci yang digunakan untuk mencapai tujuan merekrut individu – individu dari kelas yang diproteksi. Hal ini khususnya relevan ketika sebuah perusahaan benar – benar ingin mencapai tujuan – tujuan seperti itu.
c. Kualitas pelamar
Seberapa besar pengalaman didalam dunia kerja dan seberapa potensinya didalam melakukan proses pelamar.
d. Biaya pelamar yang direkrut
Biaya tergantung pada jabatan yang akan diisi, tetapi mengetahui berapa biaya untuk mengisi sebuah jabatan yang kosong memberikan perspektif tentang tingkat perputaran tenaga kerja dan gaji, biaya yang besar dalam perekrutan adalah biaya memiliki staf perekrutan.
e. Waktu yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan kosong
Lamanya waktu yang diperlukan untuk mengisi jabatan kosong adalah cara yang lain untuk mengevaluasi upaya – upaya perekrutan.
2. Alasan Mengadakan Rekrutmen
Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan rekrutmen pegawai :
a. Berdirinya organisasi baru
b. Adanya perluasan kegiatan kegiatan organisasi
c. Terciptanya pegawai-pegawai dan kegiatan-kegiatan baru.
d. Adanya pegawai yang pindah ke organisasi lainnya.
e. Adanya pegawai yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak
dengan terhormat sebagai tindakan punitif.
f. Adanya pegawai yang berhenti karena memasuki usia pensiun
g. Adanya pegawai yang meninggal dunia.
3. Rekrutmen Berdasarkan pilitik dan karier Birokrasi.
Rekrutmen ini dilakukan tidak hanya untuk menarik atau mendapatkan tenaga-tenaga yang bersifat teknis, tetapi juga perekrutan dilakukan oleh lembaga-lembaga negara yang bersifat politis. Di samping itu perekrutan juga dilakukan untuk pengisian jabatan-jabatan eksekutif dan staf ahli.
Hal-hal yang merupakan salah satu ciri perbedaan antara pimpinan yang diangkat secara politis dengan pimpinan yang diangkat berdasarkan karir yaitu:
a. Orang yang diangkat/ditunjuk secara politis biasanya orientasi
kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya. Orang-orang tersebut dikenalkan dengan pegawai-pegawai dan jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan psikologi yang telah mereka berikan kepada pejabat yang terpilih.
b. Mereka biasanya tidak banyak mengetahui tentang struktur dan fungsi dari instansi pemerintah yang mereka jalankan, walupun mungkin penunjukan mereka didasarkan kepada latar belakang pengalaam yang dianggap berkaitan denagn posisi yang mereka duduki.
c. Mereka kebanyakan adalah orang-orang yang juga dianggap berhasil dalam usaha-usahanya di sektor swasta.
d. Orang-orang yang terpilih secara politikini dalam hal-hal tertentu, mungkin melihat para birokrat karir sebagai orang-orang yang tidak tida mempunyai daya tanggap secara pilitik,, termasuk loyalitas mereka terhadap program-program atau kebijakan-kebijakan dari pemerntah terdahulu. Oleh karena itu para pejabat terpilih memandang proteksi-proteksi pelayanan sipil sebagai red tape (berbelit-belit) yang memelihara pegawai-pegawai yang tidak produktif pada pegawai-pegawai mereka.
3. Teknik-teknik Perekrutan
Perekrutan pegawai yang dilakukan oleh organisasi publik maupun swasta menganal teknik-teknik rekrutmen sebagai berikut :
a. Centralized Recruitment Techniqiue
Ada beberapa instansi yang cenderung mengkombinasikan kedua teknik , yaitu teknik sentralistis dan teknik desentralisir. Kedua teknik ini menimbulkan pengendalian yang lebih ketat, baik dilakukan oleh instansi sendiri maupun oleh pusat.
b. Decentralized Recruitment Techniqiue
Hampir semua instansi akan mempergunakan teknik rekrutmen terdesentralisir. Pertimbangan yang dipergunakan untuk memilih teknik ini adalah bahwa dengan teknik ini instansi dapat secara langsung mengendalikan proses perekrutan. Kelemahan yang mungkin muncul dalam teknik rekrutmen terdesentralisir adalah, hubungan dengan pemerintah pusat akan terputus, sehingga pemerintah pusat kehilangan kendali dalam proses rekrutmen.
c. Nama Request
Teknik name request (kombinasi antara pilitik dan pelayanan sipil). Teknik kombinasi antar politik dan sipil ini
merupakan proses rekrutmen yang melibatkan nilai-nilai political responsiveness dan managerial efficiency. Contohnya perekrutan berdasarkan pada kebutuhan pegawai dalam suatu instansi. Para pegawai yang terpilih meminta birikrat tertentu untuk melihat apakah seseorang sesuai dengan kualifikasi tertentu. Selanjutnya mereka akan dinasehati oleh birokrat.
i. kendala-kendala
Rumah sakit Dentatama merupakan Rumah Sakit yang yang menangani di bidang jasa. Yaitu melayani ibu bersalin dan perawatan kehamilan dan melayani masalah tentang anak kecil dan masalah penyakit kandungan banyak lagi. Di sebuah instansi ataupun dengan perusahaan pastilah membutuhkan Sumber Daya Manusia atau karyawannya dalam menjalankan suatu tujuan perusahaan atau instansi yang akan dicapai.
Instansi manapun mempunyai seseorang yang bertugas pencarian karyawan ataupun perekrutan karyawan yang ahli didalam bidangnya. Sesorang dibagian personalia yang bertugas di dalam pencarian karyawan,
meskipun ada pula kelemahan dan kelebihan didalam perekrutan karyawan dan ada pula yang tidak mempunyai kendala–kendala didalam perekrutan. Hal tersebut harus ada penyelesaiannya adapula yang menjadi motivasi agarlebih berhati–hati dalam proses perekrutan. Jika mengrekrutan karyawan hal pertama yang harus diperhatikan adalah dengan memperhatikan keahlian apa yang ada didalam diri calon karyawan, dan apakah dia mampu dalam penjalankan tugas dan tanggung jawab bila dia sudah menjadi karyawan pada instansi ataupun perusahaan yang terkait.
Dalam penyeleksian calon karyawan harus benar–benar mempunyai kualitas Sumber Daya Manusianya dalam mengrekrut karyawan. Perusahan satu dengan perusahan yang lainnya didalam cara memproses atau pengrekturan karyawan berbeda–beda. Dengan ini mungkin bisa dilihat dimana kelemahan dan kelebihan dalam proses karyawan, meskipun sudah banyak para ahli dengan menggunakan literarurnya yang menciptakan metode–metode yang mengenai perekrutan.Salah satu yang harus diperhatikan dalam perekrutan ini adalah dengan menggunakan tes–tes ketrampilan dan yang lainnya, maka pihak penyeleksi harus dengan benar – benar diperhatikan satu persatu calon karyawan, dengan menggunakan skor atau penilian maka dengan akurat para pencari karyawan mengrekrut meskipun tidak semuanya sempurna dalam mengambilan keputusan.
Skor yang tinggi sangatlah mempengaruhi jalanya sistem perekrutan dengan nilai yang tinggi kemungkinan para pencari karyawan akan memilih sebagai karyawan yang mampu menjalankan tugasnya dengan benar. Jika pihak pencari karyawan memilih dengan melihat fisik ataupun dengan melihat anak atau saudara yang telah dikenalnya meskipun kurang begitu memiliki modal dan kemampuan dibidangnya, maka dengan begitu para pencari kerja dengan hatus berhati – hati dalam perekrutan.
Rumah Sakit Dentatama dalam proses perekrutan karyawan selama ini belum menghadapi kendala – kendala karena sistem perekrutan yang terjadi di Rumah Sakit Dentatama Sragen sudah cukup baik, sesuai dengan standar prekrutan karyawan yang ada pada saat ini. Meskipun demikian pihak personalia haruslah berhati – hati dengan mengrekrut karyawan.teliti dan sabar adalah kunci sukses untuk mewujudkan tujuan yang ingin dicapai, mencari Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan mampu mengembangkan perusahaan tidak mudah sikap berhati–hatilah yang mampu menyelesaikan kendala–kendala yang dihadapi.
1.3 KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitan yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
Dalam sistem pelaksanaan perekrutan karyaean Rumah Sakit Dentatama sudah memenuhi standar sistem pererutan karyawan hal ini dapat dilihat dari proses metode perekrutan, proses perekrutan, tahap-tahap
perekrutan.
Menurut kendala – kendala yang terjadi di dalam sistem perekrutan karyawan Rumah Sakit Dentatama tidak mempunyai kendala – kendala,karena dalam proses perekrutan karyawan cukuplah sederhana dalam perekrutan karyawan.
Sumber : http://docs.google.com/viewer?a=v&q=cache:kRlR6tV7QEwJ:digilib.unnes.ac.id/gsdl/collect/p/index/assoc/HASH0144.dir/doc.pdf+sistem%2Binformasi%2Bsumber%2Bdaya%2Bmanusia%2Bdalam%2Bperekrutan%2Bkaryawan&hl=id&gl=id&pid=bl&srcid=ADGEEShwTx_mDk6m_s45eNZXXlJ85qr4GSzSDtg6oXGSMi_YmEDFdunPzeYPjs3pL1_rgR3BIQxS1_bnGmWV2AJuGqE7FCwbwli8g4JgXPvq5OguZXmAnEsM-pQpRU46K5e0yk6Ra2no&sig=AHIEtbQgivUxb6PC1hBtMOrlD6hEITtyLg
Kelas 4KA11 Universitas Gunadarma
Kelompok :
1. Dwi Aprilyanto
2. Erditya Erlangga
3. Gery Rosadi
4. Mochamad S. Aji J. K.
